TED演讲：求职应彰显能力而非仅凭经验

能力比经验更重要：2026年招聘新趋势

  我们知道，很多人在工作中所从事的领域与他们在大学的专业并不对口。记者不一定学过新闻学，工程师也不一定毕业于工程学院。实际上，根据2010年的一项研究，只有四分之一的大学毕业生能够在与他们学位相关联的领域找到工作。我本人就是这一现象的实例，尽管我拥有两个生物学学位，但既没有成为医生，也没有成为科学家。多年对DNA复制和光合作用的研究，并没有为我后来投身于技术行业做多少准备。为了适应新的职业道路，我不得不自学销售、营销、战略甚至是编程等技能。

  当我向Etsy提交简历申请产品经理职位时，我甚至从未有过相关职位的工作经历。此前我已经被谷歌和其他几家公司拒绝，这让我感到非常沮丧。然而，公司刚上市不久，作为应聘的一部分，我仔细阅读了他们的IPO文件，并从头开始建立了一个网站，其中包含了我对公司业务的分析及四个新功能的想法。结果出乎我的意料，团队实际上正在开发其中两个想法，第三个想法也在认真考虑之中。最终，我获得了这份工作。我们都知道，有些人最初可能被忽视或低估，但最终却证明了批评者们的错误。比如Brian Acton，他曾经被Twitter和Facebook拒绝，后来却与他人共同创立了WhatsApp，这款移动消息平台最终以190亿美元的价格售出。

传统招聘体系的局限性

  20世纪建立的招聘体系正在让我们错失那些具有巨大潜力的人才。随着机器人技术和机器学习的发展，许多职业中的常规任务正在被自动化，而更复杂的工作则需要人类的创造力和智慧来增强。按照这一趋势，我们每个人都应该准备好在未来的职业生涯中承担从未做过的工作。因此，我们如何才能识别出未来的高绩效者？为了寻找答案，我与来自不同领域的领导者进行了咨询，阅读了数十份报告和研究论文，并进行了一些自己的人才实验。

招聘策略的三大革新

  首先，拓宽人才搜索范围。如果我们只是在相同的地方寻找人才，比如天才儿童项目、常春藤盟校或知名机构，那么我们得到的将始终是相同的结果。类似于棒球界，当奥克兰运动家队开始根据非传统标准招募球员时，整个行业发生了变革。这些球员虽然在传统的打击率等指标上表现不佳，但他们在帮助球队得分和赢得比赛方面却有着独特的能力。如今，这一理念正逐渐渗透到其他领域。Pinterest的设计与研究负责人曾告诉我，他们之所以能够组建一支多样化且表现优异的团队，是因为他们相信，人才的分布并不局限于某一种类型的人。他们努力地超越了主要的技术中心，关注设计师的作品集，而不是他们的学历背景。

  其次，根据绩效招聘。受到我个人求职经历的启发，我创办了一个名为Headlight的招聘平台，旨在让候选人有机会展示自己的能力。正如体育团队有试训，戏剧有试镜，企业在招聘时也应要求候选人展示其技能。我们的客户受益于85年的就业研究，这些研究表明，工作样本是预测工作成功最有效的方法之一。如果你在招聘数据分析师，不妨给他们一张包含历史数据的电子表格，让他们提供关键见解；如果你在寻找营销经理，让他们策划一个新产品的上市活动；而如果你是候选人，不要等到雇主要求，积极寻找机会展示你的独特技能和才能，而不仅仅依赖传统的简历和求职信。

全面了解候选人的重要性

  在没有全面了解一个人之前，我们的判断总会有所偏差。我曾经差点被安排到特殊教育的轨道上。在刚上幼儿园的一个月内，老师就写了一封长达一页的备忘录，指出我冲动、注意力集中时间短。尽管我对世界充满好奇，但我对老师来说是个挑战。校长召见了我的父母，询问我母亲在生产时是否有并发症，并建议我接受学校心理医生的评估。我的父亲解释了我们的家庭情况：作为新移民，我们在照顾精神障碍成年人的家庭中生活，父母晚上工作以维持家庭开支，而我几乎没有机会与其他同龄的孩子一起玩耍。考虑到这一点，一个缺乏刺激的五岁男孩在幼儿园课堂上表现出些许兴奋，似乎并不令人惊讶。

  直到对一个人有了全面的了解，我们对他们的评价才会更加准确。让我们停止将经验等同于能力，将证书等同于竞争力。让我们不再满足于安全、熟悉的选择，而是为那些可能非常优秀的人才敞开大门。我们需要雇主放弃过时的招聘做法，采用新的方法来识别和培养人才，而候选人也可以通过学习如何以有力和吸引人的方式讲述自己的故事来提供帮助。在这样的世界里，人们将被看作他们真正能够做到的样子，每个人都有机会实现自己的全部潜能。让我们携手并进，共同构建这样一个世界。

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